Thuiswerken

Sinds de uitbraak van het coronavirus in 2020 heeft het fenomeen thuiswerken een ongekende vlucht genomen. Wat ooit voorbehouden was aan een select groepje kenniswerkers of zelfstandigen, is sindsdien voor miljoenen mensen de norm geworden. Voor sommigen zelfs de nieuwe realiteit. Waar we eerst massaal aan de keukentafel of op zolder probeerden te improviseren, zijn er nu thuiswerkplekken ingericht met ergonomische bureaustoelen en dubbele schermen. Maar na de initiële euforie en efficiëntie is het tijd voor een herbezinning: is thuiswerken een zegen, of inmiddels een probleem dat uit de hand is gelopen?

Een zegen voor velen

De voordelen van thuiswerken zijn talrijk en vaak per beroepsgroep verschillend. Neem de IT-sector: programmeurs, systeembeheerders en softwareontwikkelaars floreren bij rust, focus en autonomie. Thuis kunnen ze ongestoord meters maken zonder onderbroken te worden door spontane overleggen of kantoorgeweld.

In de zorgadministratie, marketing, consultancy en het onderwijs (vooral in ondersteunende functies) zien we vergelijkbare voordelen. Minder reistijd, meer autonomie, een betere werk-privébalans en vaak een verhoogde productiviteit. Voor ouders kan thuiswerken betekenen dat ze hun kinderen zelf van school kunnen halen of makkelijker zorg kunnen verlenen bij ziekte. Ook introverte medewerkers voelen zich prettiger en productiever in hun eigen omgeving.

Daarnaast is er een klimaatvoordeel: minder woon-werkverkeer betekent minder CO₂-uitstoot. En werkgevers besparen op kantoorkosten en catering.

Niet voor iedereen ideaal

Maar niet iedere beroepsgroep ervaart thuiswerken als positief. Voor medewerkers in de zorg, productie, retail, horeca of bouw is thuiswerken simpelweg geen optie. Zij voelden zich tijdens corona vaak achtergesteld: terwijl een groot deel van het land in joggingbroek achter Zoom zat, moesten zij fysiek blijven werken – vaak onder extra druk.

Ook in sectoren waar samenwerking en directe communicatie cruciaal zijn, zoals in de creatieve industrie, sales of HR, heeft thuiswerken zijn nadelen. Spontane ideeën ontstaan minder snel via Teams. De koffieautomaat blijkt toch een grotere bron van innovatie dan gedacht.

Voor jonge medewerkers of starters kan thuiswerken zelfs ronduit nadelig zijn. Ze missen begeleiding, leren minder van informele interacties, bouwen nauwelijks een netwerk op en lopen het risico om zich los te voelen van het team of de organisatiecultuur.

Efficiëntie en controle: beter of juist slechter?

Een veelgehoord argument voor thuiswerken is de toegenomen efficiëntie. Geen reistijd, minder afleiding, minder vergaderingen. En ja: in veel gevallen klopt dat. Maar schijn bedriegt soms.

Want efficiëntie is niet hetzelfde als effectiviteit. Iemand die acht uur lang geconcentreerd aan één taak werkt, is misschien efficiënt – maar is dat ook de beste inzet van zijn of haar talent? En hoeveel ‘verborgen overuren’ worden er niet gemaakt, simpelweg omdat de laptop altijd open ligt?

Daarnaast is er een schaduwkant: de controleerbaarheid. Leidinggevenden die gewend waren om op output én gedrag te sturen, merken dat het lastiger wordt om vinger aan de pols te houden. Wie werkt er echt, wie zit er op Netflix? En belangrijker nog: hoe gaat het écht met je mensen als je ze alleen via een scherm spreekt?

In sommige gevallen is thuiswerken zelfs inefficiënt gebleken. Denk aan langdurig mailverkeer over kleine beslissingen die normaal in een minuut bij het bureau worden opgelost. Of vergaderingen waarbij deelnemers zich half-afwezig melden vanuit een file of een supermarkt.

Is thuiswerken een recht?

Een interessante maatschappelijke vraag is of thuiswerken inmiddels een recht is geworden. De Wet werken waar je wilt (die op termijn in werking treedt) zet een stap in die richting. Maar of iets technisch mogelijk is, betekent nog niet dat het altijd wenselijk is.

Werkgevers hebben – terecht – de behoefte om teams te zien, cultuur te bewaken en samenwerking te stimuleren. Medewerkers hebben – eveneens terecht – behoefte aan autonomie en vertrouwen.

Het ‘recht op thuiswerken’ moet dus altijd gewogen worden tegen de aard van het werk, de samenwerkingsbehoefte én de organisatiedoelstellingen. Er is geen one-size-fits-all. In hybride modellen ligt vaak de sleutel: deels thuis, deels op kantoor.

Wanneer de gewoonte uit de hand loopt

In sommige organisaties is thuiswerken inmiddels zo vanzelfsprekend geworden, dat het eerder een recht dan een uitzondering lijkt. Medewerkers die structureel weigeren om naar kantoor te komen, HR-afdelingen die zich geen raad weten met handhaving, en leidinggevenden die hun grip verliezen op het team.

Wat begon als een pragmatische oplossing in crisistijd, is uitgegroeid tot een nieuwe norm. Maar gewoonten zijn geen wetten. Als de balans zoek is, als de samenwerking verslechtert of als teams uit elkaar groeien, is het tijd om het gesprek te voeren.

De stok achter de deur: nodig of betuttelend?

Niet iedereen floreert bij volledige autonomie. Voor sommige medewerkers is de structuur van een kantooromgeving juist helpend. Het voorkomt uitstelgedrag, biedt ritme en maakt prestaties inzichtelijk.

Voor deze groep is thuiswerken eerder een valkuil dan een voorrecht. Ze hebben — zacht gezegd — een stok achter de deur nodig: sociale controle, fysieke aanwezigheid, of een duidelijke planning en dagindeling.

Dit is geen diskwalificatie, maar een realiteit. Juist goed leiderschap betekent dat je weet wie je tegenover je hebt, en wat iemand nodig heeft om te floreren.

Hoe voer je het gesprek over minder thuiswerken?

Het beperken van thuiswerken is gevoelig. Het voelt voor veel medewerkers als een inperking van verworven rechten. Maar als er sprake is van verminderde samenwerking, verslechterde prestaties of een gedegradeerde bedrijfscultuur, dan moet je het gesprek aangaan. Hier zijn enkele tips:

1. Onderbouw je boodschap. Laat zien waarom het belangrijk is dat teams weer vaker op locatie samenwerken. Toon met voorbeelden aan wat er verloren gaat bij structureel thuiswerken.
2. Maak het persoonlijk. Voer het gesprek individueel. Niet iedereen ervaart thuiswerken op dezelfde manier. Vraag door: hoe gaat het echt? Wat werkt wel en niet?
3. Wees transparant. Maak duidelijk dat het geen willekeur is. Leg uit welke doelen je nastreeft en hoe het nieuwe beleid daaraan bijdraagt.
4. Bied perspectief. Laat zien dat het geen zwart-wit-discussie is. Denk in hybride vormen: vaste kantoordagen, teamdagen, werkafspraken.
5. Luister. Weerstand is vaak een uiting van zorg. Door te luisteren en mee te denken, kom je tot betere afspraken.

Conclusie: balans, maatwerk en dialoog

Thuiswerken is niet goed of fout. Het is een vorm. Een middel, geen doel. In veel gevallen werkt het uitstekend — maar in andere situaties is het een probleem geworden dat ten koste gaat van samenwerking, cultuur en effectiviteit.

De kunst zit in het maatwerk. In weten wat jouw organisatie nodig heeft. In weten wat je mensen nodig hebben. En vooral: in het voeren van het eerlijke gesprek. Over verwachtingen, over gedrag, over verantwoordelijkheden.

Wil je thuiswerken verminderen, herijken of herstructureren? Begin dan met luisteren. En durf daarna ook te sturen.

Verder praten over dit onderwerp? Klik hier om direct een afspraak met mij te maken.